“我们人很多，师资参差不齐，按照国际一流水准来衡量的话，可能有三分之二的老师都不合格，跟我们的名声还是不相匹配。”对于学院存在的问题，同济大学土木工程学院院长顾祥林没有回避，甚至还主动“揭短”，以此来表明进行改革的迫切性与重要性。“惯性很大，总认为我们是老大，要去改革很困难。”

　　顾祥林所说的改革，指的是2011年启动的国家试点学院改革，在17所高校设立试点学院，作为学校教育教学改革特别试验区，同济大学土木工程学院和上海大学钱伟长学院入选其中。据了解，试点学院重点在改革人才招录与选拔方式，改革人才培养模式，改革教师遴选、考核和评价制度、完善学院内部治理结构四个方面进行探索。

　　于是，同济大学土木工程学院和上海大学钱伟长学院率先驶入了教育改革的“深水区”。

　　教师都端“铁饭碗”的环境里很难培养出一流的学生

　　“教师岗位考核现在虽然有很多指标，但是考核不合格，你没有办法辞掉教师。”土木学院院长顾祥林坦言，“因为是‘铁饭碗’，即使好的生源到高校来，高校这样的环境，也培养不出一流的学生。”

　　所以土木学院就先在教师的聘任上“动刀”。土木学院年轻教师潘钻峰介绍，试点学院新进教师先以“助理研究员”身份在土木工程高等研究院工作，3年的考核期后，通过考核方可获“终身教职资格”；而未通过考核者，也可提出续聘申请，可延长3年再进行考核，连续两个3年未达考核标准，会勒令其离开岗位。

　　对此，该院江佳斐老师认为，如果进来就是终身制的话，“人总有惰性，积极性会打折，人总是在激励下越走越快，这个机制能迅速提高教师的素质和水平。”试点学院实行的新进教师合同制度，包括一项国家基金、3篇SCI论文等硬性要求，连续两个合同未达标将被勒令离开岗位。彭铭老师也表示，这与美国的“Tenure Track”（非升即走）制度一脉相承。“硬性要求使得年轻老师有一定的忧患意识，集中精力打好扎实的科研基础，在完成考核指标的同时也积累了科研成果。”

　　要求虽然严格，如果达标了收获也很丰厚，土木学院的“大礼包”就是Sabbatical Leave制度（学术休假）。顾祥林介绍说“连续两个任期考核通过了以后，可以有半年的带薪学术休假，可以到国外去做研究，也可以在国内，不用上课了。”

　　土木工程学院在新教师的教学任务安排上，给予了相当大的自由，前3年没有教学任务，但需要观摩学习优秀教师的授课方式，提高自身的教学能力。

　　“目前在很多高校新教师入职即参加教学。”对此，潘钻峰老师坦言，“备课和科研常常存在矛盾，而这类矛盾的后果常常是备课准备不充分。”而试点学院对新教师教学任务要求的改革，“让我们有时间根据自身存在的问题，选择性地旁听相应的优秀老师授课，为今后正式授课打下坚实的基础。”

　　江佳斐老师也认为，没有教学经验直接上讲台有点“误人子弟”，“教学方法不当，学生的学习兴趣会打折扣，形成恶性循环。”

　　同济土木工程学院也充分考虑到了改革的渐进性，没有“一刀切”。对于新教师，全面推行试点改革。用彭铭的话来说就是，新教师大多具有海外背景，没有传统思维的惯性，“因此非常容易接受改革精神，并且很快能取得改革成果。”而对于老教师，学院采取了灵活的双轨制政策。已经准备好接受新政策的老教师，可以自愿加入试点学院，享受其优越条件并受合同节制；对于暂时没有准备好的教师，仍可以按照传统政策进行。

　　也许最能体现土木学院改革魄力的一点就是，土木学院的行政领导是不能申请长江学者的，就是单纯为大家服务，反过来拿到长江学者就不能担任行政领导，而只能专心做学术研究。用顾祥林的话说就是，“在这个位置上就要为大家服务，不能在这个位置上还要拿东西，土木学院所有‘当官的’不能申请长江学者，跟普通教师去抢，只有这样才能做好事情。”

　　薪酬改革让“青椒”能安心科研与教学

　　对于新教师而言，更实际的吸引与保障则来自于薪酬体系的改革。

　　同济土木学院的彭铭老师认为，这是试点学院改革最务实最高效的措施，他在和比其早几年进校的教师聊天中发现，他们刚入职时往往受困于工作与生计的双重压力。老薪酬制度下的收入相对较少，在上海这个中国最大的城市生活就显得格外捉襟见肘。

　　江佳斐也觉得，年轻老师现在正处于上有老下有小的阶段，生活压力比较大，新的高薪酬机制能“让新教师更安心、静心地去做科研，不会为了薪资过低而去外面接私活、做工程咨询”。

　　薪酬改革的另一大益处是吸引了高水平人才。潘钻峰说，很多海外博士想回国内发展，但看到国内高校“青椒”（青年教师）的待遇，往往望而却步。“部分学校已认识到青年教师生存压力较大，正逐步改善青年教师的待遇，但像同济土木学院这样将较高薪酬待遇直接写入合同的较少。”他说薪酬待遇提高并制度化，大大吸引了海外博士的注意力，以其所在的建筑工程系为例，去年有两个新教师岗位，吸引了6位优秀博士竞聘，他们的研究成果都大大超出了应聘的基本要求。“不难看出，吸引人才的改革成效已初现端倪。”潘钻峰这样来肯定薪酬改革。

　　他还参加了几次学院青年教师的座谈会，“大家体会最深的就是，薪酬待遇的改善，真正解决了我们的‘后顾之忧’，更容易取得更多更好的教学和科研成果。”

　　江佳斐老师进入同济大学前，也面试过其他高校，她说最吸引她的是土木学院给老师的自由度，“比较自由、宽广，可以做自己擅长和感兴趣的科研，没有外界的各种干扰，能让新进教师迅速地融入科研。”

　　彭铭也在与比他早几年入职的年轻教师交谈时发现，他们身兼教师、行政助理、研究人员等多项工作，实际上很难做好每一项工作。“试点学院这一规定解放了年轻老师，使得他们能集中精力做好科研。”

　　彭铭还特意说到土木学院的年轻老师都可以申请一项“中央高校基本科研业务费专项资金”，这相当于进校后的科研启动经费。他说这对刚入校的年轻老师来说真是太重要了，因为申请国家级或其他科研项目需要一定的时间和科研储备，“而这笔启动基金则可以帮我们度过初期的艰难时期，这样，我们一入校就可以顺利开展科研工作，并自己承担现场调研或者会议出差的相关经费。”

　　上海大学钱伟长学院获批国家试点学院以后，也一直没有停下教师聘任和评价方面的改革。对于学生前两年的数理化学等基础课程，在校内聘请优秀教授，配备助教。这些教授、助教组成任课教师团队和跨学科导师团队，进入试点学院，实行“一师三化”教学改革。在教师聘任上，钱伟长学院努力探索“跨两头聘请”机制，即教师或导师所属专业的科研和人事关系保持不变，而学院通过教学课程和人才培养项目聘请这些教师和导师，安排绩效工资和相关考核。钱伟长学院希望通过试点改革，形成优秀科研、教学和管理资源在高校有序流动、有效配置、充分利用的局面。